# Fenomena Glass Cliff: Tantangan Wanita dalam Kepemimpinan *English: How the Glass Cliff Phenomenon Impacts Women in Leadership* > Pahami fenomena glass cliff, di mana wanita dipromosikan ke posisi puncak saat krisis, seringkali berujung kegagalan. **Definisi:** Glass cliff adalah fenomena di mana wanita dipromosikan ke posisi kepemimpinan yang berisiko tinggi, terutama saat krisis atau resesi, sehingga peluang kegagalannya lebih besar. **URL:** https://invespedia.belajarforex.co.id/g/glass_cliff --- ## Fenomena Glass Cliff dan Dampaknya pada Wanita dalam Kepemimpinan ### Poin-Poin Penting ## Apa Itu Glass Cliff? Istilah "glass cliff" merujuk pada situasi di mana wanita dipromosikan ke posisi yang lebih tinggi di saat krisis atau kesulitan, atau selama resesi ketika peluang kegagalan lebih besar. Sederhananya, wanita dalam situasi ini dipersiapkan untuk gagal. Istilah ini diciptakan oleh para peneliti di University of Exeter, Inggris, yang menerbitkan penelitian tentang 100 perusahaan yang termasuk dalam Financial Times Stock Exchange (FTSE) 100 Index. Para peneliti ini menemukan bahwa mempromosikan wanita ke posisi yang lebih tinggi seringkali membawa implikasi negatif, dan dipersiapkan untuk gagal setara dengan berdiri di tepi jurang. Jika mereka gagal, mereka akan jatuh. ## Menjelajahi Fenomena Glass Cliff Glass cliff terjadi di banyak bidang, termasuk keuangan, politik, teknologi, dan akademisi. Ini membahas kecenderungan untuk mempromosikan wanita ke dalam situasi yang bermasalah, baik itu organisasional maupun situasional. Hal ini membuat kinerja mereka lebih mungkin untuk goyah. Metafora glass cliff adalah bahwa wanita dalam posisi ini berisiko jatuh dari jurang dan gagal. Ada banyak alasan mengapa wanita dipromosikan ke peran kepemimpinan yang lebih genting daripada pria. Salah satunya adalah gagasan bahwa perusahaan yang sedang berjuang kemungkinan akan menghasilkan masa jabatan manajemen puncak yang lebih pendek, sehingga posisi itu sendiri berisiko. Menempatkan wanita dalam posisi tersebut memberikan perusahaan seseorang untuk disalahkan jika dia gagal membawa perusahaan keluar dari spiral ke bawahnya. "Di saat krisis, perusahaan tidak ingin mengambil risiko kehilangan talenta yang mereka yakini paling berharga dan berpotensi tinggi - pria kulit putih. Di masa sulit, mereka lebih mungkin mengorbankan karyawan yang mereka anggap kurang dihargai dan lebih bisa digantikan - wanita dan minoritas rasial," menurut chief executive officer (CEO) Pinsight dan penulis Martin Lanik. Ini juga membuat perusahaan terlihat baik. Jika wanita tersebut gagal, perusahaan dicap progresif dan bebas menggantinya dengan pria. Jika dia berhasil, perusahaan menjadi lebih baik dan bahkan dapat mengklaim kredit karena menunjuk orang yang tepat untuk pekerjaan itu. Bahkan dengan peluang kegagalan yang tinggi, posisi glass cliff bisa sulit ditolak karena peran kepemimpinan sangat jarang ditawarkan kepada wanita. ### Penting Tidak ada hubungan antara potensi kepemimpinan dan gender. Dengan menjauhkan wanita dari posisi kepemimpinan puncak, perusahaan kehilangan beberapa pemimpin yang paling berkualitas dan berbakat. Selain itu, dengan membiarkan fenomena glass cliff terus berlanjut, organisasi menciptakan lingkungan di mana para pemimpin wanita ini berjuang untuk berkinerja sebaik mungkin. ## Pertimbangan untuk Wanita yang Menghadapi Glass Cliff Wanita seringkali kesulitan ketika mereka ditempatkan di glass cliff. Itu karena seringkali kurangnya mentor di tempat kerja. Mungkin juga ada hambatan bagi mereka untuk mengakses apa yang biasa disebut "good old boys' club", yaitu jaringan koneksi informal di mana pria menggunakan posisi pengaruh mereka dengan memberikan bantuan dan informasi untuk membantu pria lain. Jaringan strategis adalah salah satu strategi paling umum untuk naik di dunia bisnis. Di sinilah ungkapan "Bukan apa yang kamu tahu, tapi siapa yang kamu tahu" berasal. Wanita tidak dapat melakukan ini tanpa berjejaring dengan pria dan mencari pria sebagai mentor. Tetapi wanita tidak selalu diterima di jaringan sosial informal ini sehingga mereka kehilangan koneksi ini. ### Fakta Cepat Meskipun glass cliff biasanya merujuk pada hambatan yang dihadapi wanita, istilah ini juga umum digunakan untuk menggambarkan tantangan yang dihadapi oleh minoritas dan kelompok terpinggirkan lainnya ketika mereka dipromosikan ke peran kepemimpinan di tempat kerja. ## Asal Usul dan Evolusi Glass Cliff Pada tahun 2004, peneliti University of Exeter Michelle K. Ryan, Julie S. Ashby, dan Alexander Haslam mempelajari 100 perusahaan yang termasuk dalam FTSE 100 Index, yang terdiri dari 100 perusahaan yang terdaftar di London Stock Exchange (LSE) dengan kapitalisasi pasar tertinggi. Menurut para peneliti, perusahaan yang menunjuk wanita ke dewan direksi mereka lebih mungkin berkinerja buruk dalam lima bulan sebelumnya. Mereka mengklaim bahwa seksisme memotivasi mereka yang berkuasa untuk menunjuk wanita ke posisi-posisi genting ini karena mereka tidak ingin mengambil risiko merusak reputasi pria terkemuka dengan kegagalan. Ryan, Ashby, dan Haslam menindaklanjuti penelitian mereka dengan studi lain yang melibatkan mahasiswa hukum, yang diterbitkan dalam artikel berjudul, "Legal Work and the Glass Cliff: Evidence that Women are Preferentially Selected to Lead Problematic Cases." Mereka menemukan bahwa: ## Wawasan dari Penelitian Glass Cliff Pada tahun 2013, Alison Cook dan Christy Glass meneliti kemungkinan promosi dan masa jabatan kepemimpinan CEO wanita dan minoritas rasial/etnis di perusahaan Fortune 500 Amerika. Menggunakan kumpulan data semua transisi CEO selama periode 15 tahun, temuan mereka sejalan dengan teori glass cliff bahwa minoritas pekerjaan (wanita kulit putih dan pria serta wanita kulit berwarna) lebih mungkin daripada pria kulit putih untuk dipromosikan sebagai CEO korporat yang berkinerja buruk. Dalam makalah mereka, Cook dan Glass menulis: Penelitian mereka juga mengungkapkan bahwa penurunan kinerja di bawah masa jabatan wanita kulit putih dan orang kulit berwarna menyebabkan mereka digantikan oleh pria kulit putih. Seorang CEO wanita menggantikan CEO wanita lain hanya dalam empat dari 608 transisi di perusahaan Fortune 500. Para peneliti menciptakan fenomena ini sebagai "savior effect." Bisnis yang dipimpin oleh CEO wanita lebih mungkin menjadi sasaran investor aktivis, menurut penelitian University of Missouri. Investor ini secara khusus membeli saham dengan niat untuk mengarahkan keputusan manajemen dan harus mendaftar di Securities and Exchange Commission (SEC), menurut Vishal K. Gupta, Sandra Mortal, dan Daniel B. Turban. Temuan mereka mengungkapkan bahwa: ## Dampak Glass Cliff pada Wanita dan Minoritas Wanita sudah menghadapi banyak hambatan ketika mereka mencoba menaiki tangga perusahaan dan memasuki peran kepemimpinan. Skenario yang sama juga berlaku untuk minoritas lain, seperti orang kulit berwarna. Glass cliff menciptakan situasi yang tidak menguntungkan dan mustahil di mana mereka dipersiapkan untuk gagal di tempat kerja bagi individu yang mengatasi hambatan ini. "Ketika sebuah organisasi dalam krisis, wanita sering dilihat sebagai mampu datang dan mengatasi masalah. Mereka secara efektif diberi tugas untuk membersihkan kekacauan," menurut Anna Beninger, direktur senior riset dan mitra keterlibatan perusahaan di Catalyst. Fenomena ini tidak hanya mempersiapkan wanita dan minoritas untuk gagal, tetapi juga tidak berkelanjutan bagi bisnis itu sendiri. Ketika sebuah perusahaan sedang dalam krisis organisasional, ia mungkin tidak memiliki infrastruktur dan dukungan tambahan untuk memfasilitasi transisi kepemimpinan yang efektif. Jika seorang individu dipromosikan tanpa dukungan atau pengembangan organisasional apa pun, itu dapat mengakibatkan ilusi progresivitas atau inklusivitas bagi perusahaan ketika, pada kenyataannya, individu tersebut dijadikan token sebagai minoritas. Ketika seorang pemimpin wanita atau orang kulit berwarna akhirnya tidak menyelamatkan perusahaan yang sedang berjuang, mereka biasanya meninggalkan perusahaan dan menciptakan lebih banyak gangguan. Dan jika individu-individu ini gagal, itu semakin memperkuat stereotip yang ada tentang wanita dan orang kulit berwarna dalam kepemimpinan. ### Peringatan Jika Anda merasa telah didiskriminasi di tempat kerja, Anda dapat mengajukan keluhan di kantor Equal Employment Opportunity Commission setempat secara langsung atau melalui pos. Pastikan Anda memiliki semua detail yang relevan, termasuk tanggal, serta nama dan nomor kontak pemberi kerja Anda. ## Strategi untuk Mengurangi Risiko Glass Cliff Langkah pertama untuk mencegah glass cliff adalah dengan mengenalinya dan memberinya nama. Menurut Ryan, Ashby, dan Haslam, mengakui bias yang mungkin dimiliki oleh para pemimpin, kemudian memberikan pendidikan tentang topik-topik tersebut adalah langkah awal yang baik. Wanita dan minoritas harus meneliti dan mempelajari sebanyak mungkin tentang kesehatan finansial perusahaan mereka. Tetap up-to-date dengan wawasan, termasuk informasi saham perusahaan, dan tren industri dapat membantu Anda menghitung tingkat risiko Anda. Memanfaatkan jaringan Anda juga sangat penting. Para peneliti menyarankan untuk meminta panduan dan wawasan saat menilai risiko promosi baru. Selama negosiasi, ada baiknya untuk menanyakan bagaimana kesuksesan dalam peran tersebut akan didefinisikan. Berikut adalah beberapa pertanyaan yang mungkin Anda pertimbangkan: Pastikan Anda memasukkan risiko dalam negosiasi gaji Anda. Faktanya, pria empat kali lebih mungkin untuk menegosiasikan gaji mereka daripada wanita. Anda harus selalu meminta lebih dari tawaran awal dan menggunakan faktor risiko posisi tersebut sebagai poin negosiasi. Jika Anda memutuskan untuk menerima posisi tersebut, Anda kemungkinan akan menemukan diri Anda berada di lingkungan yang didominasi pria. Pada titik ini, Anda dapat menggunakan keterampilan dan perspektif unik Anda untuk keuntungan Anda. Faktanya, wanita mencetak skor lebih baik daripada pria dalam 11 dari 12 kompetensi kecerdasan emosional. Terakhir, tidak apa-apa untuk mengatakan tidak. Banyak wanita yang menghadapi glass cliff dan tidak berhasil tidak diminta untuk memimpin perusahaan lain setelah dipecat. ### Tips Disarankan untuk tidak menerima promosi jika penelitian Anda menunjukkan bahwa kegagalan sangat mungkin terjadi dan ada tanda-tanda peringatan yang akan datang. ## Membandingkan Glass Cliff dan Glass Ceiling Gagasan bahwa glass cliff ada untuk wanita (dan orang kulit berwarna) muncul dari konsep lain yang serupa: glass ceiling, yang merupakan apa yang paling sering didengar orang di ranah profesional. Glass ceiling merujuk pada hambatan atau rintangan tak terlihat yang sering dihadapi wanita dalam karier profesional mereka. Ini juga umum digunakan untuk menggambarkan apa yang dihadapi banyak orang kulit berwarna dalam situasi serupa. Konsep glass ceiling pertama kali digunakan oleh Marilyn Loden, yang berbicara tentang kemajuan wanita di tempat kerja (atau kekurangannya) di Women's Exposition di New York pada tahun 1978. Konsep ini dipopulerkan hampir satu dekade kemudian oleh The Wall Street Journal. Istilah ini kembali menjadi terkenal ketika Hillary Clinton mencalonkan diri sebagai presiden AS dalam pemilihan tahun 2008 dan 2016. Hambatan ini seringkali dibuat untuk mencegah wanita dan orang lain tertentu mencapai tingkat eksekutif atau manajerial tertinggi dalam organisasi mereka masing-masing. Posisi-posisi ini didominasi oleh pria. Rintangan-rintangan ini tidak diucapkan dan tidak tertulis, yang berarti bias implisit adalah apa yang mencegah promosi daripada kebijakan perusahaan. Individu yang berhasil mengalahkan stereotip dan mengatasi hambatan mereka dengan mengamankan peran kepemimpinan dikatakan telah menghancurkan glass ceiling. ## Kasus Glass Cliff yang Menonjol Ada sejumlah contoh di mana wanita terkemuka telah menghadapi glass cliff. ### Pengalaman Glass Cliff Marissa Mayer Yahoo! menunjuk Marissa Mayer sebagai CEO pada tahun 2012 setelah kehilangan pangsa pasar yang signifikan dari Google. Dia adalah CEO ketiga perusahaan dalam waktu kurang dari setahun. Mayer mengundurkan diri pada tahun 2017 di tengah tekanan yang meningkat setelah dia gagal mengubah lintasan perusahaan. Dia hanya menjabat posisi itu selama sekitar lima tahun. Para kritikus mengaitkan kinerjanya dengan usahanya, daripada lingkungan perusahaan yang berkinerja buruk. Thomas McInerny, seorang pria kulit putih, ditunjuk untuk menggantikan Mayer. ### Pengalaman Glass Cliff Jill Soltau. JCPenney mempekerjakan CEO wanita pertamanya pada tahun 2018. Jill Soltau ditunjuk setelah serangkaian kerugian berturut-turut, penutupan toko, dan kesulitan beradaptasi dengan kebutuhan pelanggan yang berubah di era digital. Meskipun hanya segelintir wanita yang pernah menjabat sebagai chief executive di perusahaan Fortune 500, dia memenuhi syarat untuk posisi tersebut. Sebelum mengambil peran tersebut, Soltau adalah presiden dan CEO Joann Stores dan merupakan veteran industri selama 30 tahun. Soltau memasuki industri yang menantang. JCPenney memiliki utang yang sangat besar, membuat para ahli percaya bahwa perusahaan tidak akan dapat menghindari kebangkrutan. Pandemi COVID-19 terbukti sangat merusak. Perusahaan mengajukan kebangkrutan pada Mei 2020, lebih cepat dari yang diperkirakan. Pada Desember 2020, Soltau diminta untuk meninggalkan posisinya sebagai CEO. ## Kapan Wanita Mengalami Glass Cliff? Wanita dalam peran kepemimpinan, seperti eksekutif bisnis di dunia korporat dan kandidat wanita untuk jabatan politik, lebih mungkin daripada pria untuk dipromosikan ke peran kepemimpinan selama periode krisis atau penurunan ketika peluang kegagalan tertinggi. ## Apa yang Diharapkan Perusahaan dari Glass Cliff? Glass cliff secara efektif mempertahankan status quo karena dapat memperkuat gagasan berbahaya bahwa wanita dan orang kulit berwarna tidak dapat memimpin. Ketika wanita atau minoritas dipromosikan ke posisi kepemimpinan tanpa dukungan yang mereka butuhkan dan tidak berhasil, asumsinya adalah bahwa wanita dan minoritas bukanlah pemimpin yang baik. ## Bagaimana Wanita Dapat Menghindari Glass Cliff? Perusahaan perlu menerapkan langkah-langkah untuk memastikan bahwa wanita dan orang kulit berwarna di posisi kepemimpinan senior memiliki semua sumber daya yang mereka butuhkan untuk berhasil. Meskipun ada hal-hal yang dapat dilakukan wanita dan minoritas untuk mengurangi kemungkinan mereka menemukan diri mereka dalam skenario glass cliff yang mustahil, beban sebenarnya ada pada perusahaan untuk mencegah fenomena ini terjadi. Perusahaan dapat menawarkan jalur pengembangan kepemimpinan khusus wanita dan melakukan perekrutan buta untuk mengurangi efek bias bawah sadar. ## Intinya Glass cliff menggambarkan keadaan yang dapat dihadapi oleh wanita dan pemimpin minoritas ketika mereka diangkat ke posisi tinggi selama krisis. Promosi ini dapat mempersiapkan mereka untuk kegagalan. Pilihan dan strategi untuk melindungi diri mereka termasuk negosiasi dan jaringan strategis. Penting untuk mengenali fenomena glass cliff di lingkungan profesional. ## FAQ **Apa itu fenomena glass cliff?** Fenomena glass cliff adalah situasi di mana wanita dipromosikan ke posisi kepemimpinan yang berisiko tinggi, terutama saat krisis atau resesi, yang meningkatkan kemungkinan kegagalan mereka. **Mengapa wanita lebih sering ditempatkan di posisi glass cliff?** Wanita sering ditempatkan di posisi glass cliff karena perusahaan mungkin ingin memiliki seseorang untuk disalahkan jika terjadi kegagalan, atau untuk terlihat progresif tanpa benar-benar berkomitmen pada inklusivitas jangka panjang. **Apa dampak glass cliff bagi wanita dalam karier mereka?** Glass cliff dapat berdampak negatif pada karier wanita karena mereka dipersiapkan untuk gagal, yang dapat merusak reputasi mereka dan membuat mereka sulit mendapatkan kesempatan kepemimpinan di masa depan. **Bagaimana wanita dapat melindungi diri dari fenomena glass cliff?** Wanita dapat melindungi diri dengan meneliti kesehatan finansial perusahaan, memanfaatkan jaringan mereka, menegosiasikan persyaratan yang jelas untuk kesuksesan, dan berani menolak promosi jika risikonya terlalu tinggi. **Apa perbedaan antara glass cliff dan glass ceiling?** Glass ceiling adalah hambatan tak terlihat yang mencegah wanita mencapai posisi puncak, sementara glass cliff adalah promosi ke posisi berisiko tinggi yang seringkali mengarah pada kegagalan.